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舍弗勒是如何聚焦敬业度核心问题?
作者:济南进口轴承代理商  来源:本站  发表时间:2018-08-06 10:57:00  点击:197
项目背景

舍弗勒大中华区从2008 年开展敬业度调研,并通过每年调研的结果了解目前员工的整体状态以及公司的敬业度发展趋势。公司希望通过倾听员工在薪酬福利、职业发展、工作环境等多个方面的合理诉求, 持续不断地改进,从而营造能让员工更加有动力, 开心地工作生活的企业文化氛围。舍弗勒每年的敬业度调研在10 月开展,数据提交持续2-3 个星期,以非强制的匿名形式开展。每年的员工敬业度参与率基本保持在85%。 

自主设计问卷

舍弗勒的敬业度调研问卷由公司内部薪酬福利部门负责设计,从六大维度进行设计。其六大维度分别为1)领导力(Leadership) 2) 薪酬福利(Compensation & Bene_ts) 3)我的工作(The Work I do) 4) 学习与发展(Learning & Development) 5)沟通(Communication) 6) 工作环境(Working Environment)。每个维度下各有5 道相关问题进行展开。

在分析员工敬业度状态时, 公司对这六大维度权重基本相同,但公司对问卷中的30 道问题有所侧重。因为问卷中除了涉及传统的同意或不同意以外,还会在每个问题后增加关于“这道问题对于影响你敬业度的重要程度”的提问,帮助公司分析出员工最关心和对员工最重要的问题。此外,舍弗勒额外设置两道开放式问题以了解员工对过去一次调研后的行动计划的感受、意见和员工现阶段关心的问题。这两道问题的增加帮助公司在很大程度上了消除了问卷无法精确定位敬业度核心问题的局限性, 并为员工畅所欲言提供的平台。

如很多自行设计敬业度问卷的公司一样,舍弗勒会参考盖洛普的Q12 问题设置。除此以外,公司还结合企业文化和自身关注的问题进行题目设置。例如公司在敬业度问卷中涉及关于持续改进的问题。(持续改进是舍弗勒核心文化之一。公司专门设有持续改进部门,以提升公司整体办公流程和生产运营效率等等。) 

舍弗勒将自身特有的文化与敬业度问卷相互结合,以及通过提问员工对每个问题对自身影响程度,使敬业度问卷能够真正反映出能驱动员工敬业度的因素。

项目实施

由于公司每年开展敬业度调研并落实后续行动计划,因此所有员工中对敬业度调研有非常高的认同感。在每年敬业度调研开始之前, 公司给每一个员工发出真诚的邀请,通知员工公司敬业度调研起始和截止时间。对于工厂而言,厂长和人力资源部负责推动员工参与敬业度调研。在所有问卷的封面,公司都会介绍去年制订的敬业度后续改进计划及实施情况。这帮助员工回顾去年敬业度后续行动计划的制定与实施情况让员工明白公司真正采纳了他们的意见,从而推动了员工参与敬业度调研的积极性。其本身亦起到促进公司使敬业度后续行动计划真正落地的作用。 

行动计划的制定

公司的敬业度行动计划由整体薪酬部门基于员工敬业度问卷中提到的自身最关心的问题进行逐条筛选、整合,最终确定员工最急需解决的诉求后,向公司高层管理者提出后续行动计划。当公司高层经过严密地讨论后,所有被确定的行动计划由人力资源资深总裁通过邮件形式告知每一个员工公司制定的行动计划。例如,公司去年发现多数员工希望改善停车位不够的情况,公司最终新建和租赁了停车场帮助解决员工的停车需求。

针对很多公司普遍在薪酬福利方面分数较低,舍弗勒的做法是分析反映薪酬福利较低的员工是否集中在某些部门并分析相关原因和比较部门离职率、行业薪酬标准等因素,最终确定相应改进措施。例如公司蓝领员工曾经反映薪酬较低。公司随后开展调研,发现其原因是公司对加班时间制定了更加规范的要求,工人相应的加班费减少了。因此,公司随后相应地进行了一定幅度的调薪以满足蓝领工人的需求。 

行动计划的追踪

行动计划的追踪在公司层面来说,公司有相应的项目规划包括项目负责人、项目起始和截止时间,定期进行追踪。公司相应地会将项目完成情况设定到该项目负责人的KPI 中。例如整体薪酬去年负责员工医疗关爱保障方面的提高,这方面的具体的改善目标就会设定在薪酬福利负责人的KPI 中。

公司通过各种渠道如微信和内部平台等方式以及下一年度的敬业度调研问卷帮助员工了解敬业度后续行动计划完成情况。 

高层管理者对敬业度的支持度

公司高层管理者对行动计划的支持更多体现在推动企业形成提升敬业度的文化氛围。公司高层管理者积极参与分析敬业度调研结果、重点关注各部门的敬业度发展趋势和在全公司范围内反复强调敬业度的意义与重要性,以提升公司各层级员工对提升敬业度的重视程度。另外,各工厂的员工离职率都会纳入厂长的绩效考核之中,因此各工厂的厂长都会积极推动敬业度后续行动计划。 

项目挑战

当执行敬业度后续行动计划的时候,很多行动计划需要协调不同部门共同参与。尤其是那些行动计划需要长期进行改善的时候,但由于公司业务的变动或者公司重心的变化会导致各部门相互协调难以一致。这一问题将会在一定程度上影响提升敬业度。 

经验总结

✚ 辨识核心问题

舍弗勒认为敬业度调研反映出的很多低分维度问题并不一定是员工现阶段最关心的,因此改善这些维度下存在的问题与驱动员工更加

敬业不存在一定的因果联系。公司更加关注解决员工目前最关心的问题。公司从2 个方面辨别出员工最关心的问题。首先筛选出员工认为影响自身最大的问题,并根据员工对这些问题的满意度情况进行判断。其次,员工在开放式问题中提到的问题也是员工所关注的,从中排序出员工最关心的问题。两者结合最终确定能驱动员工更加敬业度的因素并随后改进。

✚ 集中力量改进核心问题

舍弗勒整体行动计划制定的数量集中在3-5 个但都真正落实到位。公司认为制定行动计划数量过多,会在一定程度上影响行动计划真正落地和最终效果,其效果不如真正落实员工最关心的问题。

✚ 反馈与沟通

敬业度提升落地过程中的重大问题就是行动计划没有真正执行和后续没有就完成情况与员工进行反馈沟通。舍弗勒在敬业度行动计划完成后,通过各种宣传方式将行动计划完成情况与员工进行交流, 特别是在问卷首页提及敬业度后续行动计划完成情况,将反馈效果达到最大化。


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